BAB I
Definisi Dasar Teori Organisasi
A. Organisasi
Adalah kesatuan (entity) social yang dikoordinasikan secar sadar,dengan sebiah batasan yang relative dapat diidentifikasikan,yang atas dasar yang relatif terus menerus untuk mencapai suatu tujuan bersama atau sekelompok tujuan.
Perkataan dikoordinasikan dengan sadar mengandung pengertian manajemen. Kesatuan social berarti bahwa unit itu terdiri dari orang atau kelompokmorang yang berinteraksi satu sama lain.
B. Sruktur Organisasi
· Struktur Organisasi mempunyai 3 komponen :
a. Kompleksitas : mempertimbangkan tingkat diferensiasi yang ada dalam organisasi.
b. Formalisasi : tingkat sejauh mana sebuah organisasi menyandarkan dirinya pada peraturan dan prosedur untuk mengatur perilaku dari para pegawai.
c. Sentralisasi : mempertimbangkan dimana letak dari pusat pengambilan keputusan.
C. Arti Desain Organisasi
Mempertimbangkan konstruksi dan mengubah stuktur organisasi untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Mengkonstruksi dan mengubah sebuah organisasi sama seperti membangun atau memperbarui sebuah rumah.
D. Arti Teori Organisasi
Teori organisasi adalah Disiplin ilmu yang mempelajari struktur dan desain organisasi. Teori organisasi menunjuk aspek – aspek deskriptif maupun perspektif dari disiplin ilmu tersebut.
E. Perbandingan Teori Organisasi dengan Perilaku Organisasi.
1. Teori Organisasi : mengambil pandangan makro,unit-unit analisisnya adalah organisasi itu sendiri / sub-sub utamanya.
2. Perilaku Organisasi : mengambil pandangan mikro,memberi tekanan pada individu dan kelompok-kelompok kecil.
Perbedaan mikro makro menyebabkan tumpang tindih,missal factor-faktor structural mempunyai dampak terhadap perilaku pegawai.
F. Pentingnya Mempelajari Teori Organisasi
1. Organisasi adalah bentuk lembaga yang dominan dalam masyarakat kita.
2. Organisasi meresap dalam semua aspek kehidupan masyarakat.
3. Untuk mengejar karier manajemen.
4. Prasyarat meperoleh gelar à tidak akan member hasil.
G. Perspektif Sistem
1. Definisi Sistem : kumpulan bagian-bagian yang saling berhubungan dan saling bergantung,diatur sedemikian rupa sehingga menghasilkan kesatuan.
2. Jenis-jenis Sistem
a. Sistem terbuka karakteristik sistem terbuka
· Kepekaan tehadap lingkungan
· Umpan balik
· Cyclical character : system terbuka merupakan kejadian berputar.
· Negative Entropy : kemungkinan system hancur dan menghilang.
· Steafy State : masukan energy untuk menahan entropy
· Gerakan kearah pertumbuhan dan ekspansi
· Keseimbangan mempertahankan menyesuaikan aktivitas
· Equifinality : terdapat berbagai cara untuk mencapai tujuan
H. Daur Hidup ( Life Cycle )
1. Perspektif daur hidup : organisasi dilahirkan,tumbuh, dan akhirnya mati.
2. Definisi daur hidup : merujuk pada sebuah pola perubahan yang dapat diramalkan.
3. Tahapan daur hidup :
a. Tahapan kewirausahaan (enteprenurial)
b. Tahapan kebersamaan (collectivity)
c. Tahapan formalisasi dan control (formalization & control)
d. Tahapan perluasan struktur (elaboration of structure)
e. Tahapan kemunduran (decline)
I. Konsep Organisasi
Organisasi dikonsepkan dengan berbagai cara :
1. Kestuan rasional dalam mengejar tujuan
Organisasi adalah untuk mencapai tujuan, dan perilaku para anggota organisasi dapat dijelaskan sebagai pengejaran rasional terhadap tujuan tersebut.
2. Koalisi dari pendukung (constituencies)
Organisasi terdiri dari kelompok-kelompok yang masing-masing mencoba untuk memuaskan kepentingan sendiri.
3. Sistem terbuka
Organisasi adalah system transformasi masukan dan keluaran yang bergantung pada lingkungan untuk kelangsungan hidupnya.
4. Sistem yang memproduksi arti
Organisasi adalah kesatuan yang diciptakan secara artificial. Tujuannya dan maksudnya diciptakan secara simbiolis dan dipertahankan oleh manajemen.
5. Sistem yang digabungkan secara longgar
Organisasi terdiri dari unit-unit yang relatif berdiri sendiri dapat mengejar tujuan yang tidak sama atau bahkan saling bertentangan.
6. Sistem politik
Organisasi terdiri dari pendukung internal yang mencoba memperoleh control dalam proses pengambilan keputusan agar dapat memperbaiki posisi mereka.
7. Alat dominasi
Organisasi menempatkan para anggotanya ke dalam “kotak-kotak” pekerjaan yang menghambat apa yang dapat mereka lakukan dan individu yang dengannya mereka dapat berinteraksi. Selain itu, mereka diberi atasan yang mempunyai kekuasaan atas mereka.
8. Unit pemrosesan informasi
Organisasi menafsirkan lingkungannya,mengkoordinasikan aktivitas dan memudahkan pembutan keputusan dengan memproses informasi secara horisintal dan vertical melalui sebuah struktur hierarki.
9. Penjara psikis
Organisasi menghambat para anggota dengan menghambat uraian pekerjaan,departemen,dvisi, dan perilaku standar yang dapat diterima dan tidak dapat diterima.
10. Kontrak social
Organisasi terdiri dari sejumlah persatujuan yang tidak tertulis dimana para anggota melakukan perilaku tertentu dan untuk itu mereka menerima imbalan.
BAB II
KEEFEKTIFAN ORGANISASI
Ø DEFINISI
Keefektifan didefinisikan sebagai sejauh mana sebuah organisasi mewujudkan tujuan-tujuannya.
· Kriteria tentang Keefektifan Organisasi :
1. Keefektifan keseluruhan
2. Produktifitas
3. Efisiensi
4. Laba
5. Kualitas
6. Kecelakaan
7. Pertumbuhan
8. Kemangkiran
9. Pergantian pegawai
10. Kepuasan kerja
11. Motivasi
12. Moral/semangat juang
13. Kontrol
14. Konflik/solidaritas
15. Fleksibilitas/penyesuaian
16. Perencanaan dan penetapan tujuan
17. Konsensus tentang tujuan
18. Internalisasi tujuan organisasi
19. Keterampilan Interpersonal manajerial
20. Keterampilan manajerial
21. Manajemen informasi dan komunikasi
22. Kesiapan
23. Pemanfaatan lingkungan
24. Evaluasi pihak luar
25. Stabilitas
26. Nilai sumber daya manusia
27. Partisipasi dan pengaruh yang digunakan bersama
28. Penekanan pada pelatihan dan pengembangan
29. Penekanan pada performa
Namun, kriteria tersebut diatas tidak semuanya relevan bagi semua organisasi, dan pasti beberapa di antaranya lebih penting dibandingkan yang lain. Karena sebuah organisasi dapat dikatakan efektif atau tidak berdasarkan beberapafaset yang berbeda yang secara relatif tidak bergantung satu sama lain, maka keefektifan organisasi tidak mempunyai definisi yang operasional.
A. PENDEKATAN PENCAPAIAN TUJUAN
Pendekatan pencapaian tujuan (goal attainment approach) menyatakan bahwa keefektifan sebuah organisasi harus dinilai sehubungan dengan pencapaian tujuan (ends) ketimbang caranya (means). Yang perlu diperhitungkan adalah bottom line-nya.
v Asumsi-asumsi
Pendekatan pencapaian tujuan mengasumsikan bahwa organisasi adalah kesatuan yang dibuat dengan sengaja, rasional dan mencari tujuan. Pencapaian tujuan bias menjadi ukuran yang sah dalam mengukur keefektifan organisasi, asumsi-asumsi lain juga harus sah.
Pertama, organisasi harus mempunyai tujuan-tujuan akhir.
Kedua, tujuan-tujuan tersebut harus diidentifikasi dan ditetapkan dengan baik agar dapat dimengerti.
Ketiga, tujuan-tujuan tersebut harus sedikit saja agar mudah dikelola.
Keempat, harus ada consensus atau kesepakatan umum mengenai tujuan-tujuan tersebut.
Akhirnya, kemajuan kea rah tujuan-tujuan tersebut harus dapat diukur.
v Membuat Tujuan Menjadi Operasional
Pendekatan pencapaian tujuan mungkin paling nyata terlihat pada Management by objectives (MBO). MBO adalah falsafah manajemen yang menilai keefektifan sebuah organisasi serta para anggotanya dengan cara melihat seberapa jauh mereka mencapai tujuan-tujuan khusus yang telah di tetapkan bersama oleh pimpinan dan para bawahannya.
v Masalah-masalah
Pendekatan pencapaian tujuan penuh dengan masalah yang menyebabkan penerapannya secara eksklusif dapat dipertanyakan. Banyak dari masalah tersebut berhubungan secara langsung dengan asumsi-asumsi yang telah disebutkan sebelumnya.
v Nilainya Bagi Para Manajer
Masalah yang memberatkan tidak harus ditafsirkan sebagai tuduhan yang tidak beralasan tentang tujuan. Organisasi-organisasi itu ada untuk mencapai tujuan, masalahnya terletak pada identifikasi pada pengukurannya. Tujuan yang diidentifikasi tersebut mungkin dapat ditingkatkan secara mencolok yaitu :
· Memastikan bahwa masukan diterima dari semua orang yang mempunyai pengaruh penting dalam merumuskan tujuan-tujuan yang resmi, meskipun mereka bukan bagian dari manajemen senior.
· Menyertakan tujuan yang sebenarnya yang diperoleh melalui pengamatan perilaku para anggota organisasi
· Mengakui bahwa organisasi mengejar tujuan jangka pendek maupun jangka panjang.
· Menekankan tujuan-tujuan yang nyata, yang dapat diverifikasi dan dapat diukur ketimbang menggantungkan diri pada pernyataan-pernyataan tidak jelas yang hanya mencerminkan harapan masyarakat.
· Melihat tujuan sebagai kesatuan yang dinamis yang berubah dari waktu ke waktu ketimbang melihatnya sebagai pernyataan tentang tujuan yang kaku dan tetap.
Jika para manajer bersedia menghadapi kompleksitas yang terdapat pada pendekatan pencapaian tujuan tersebut maka mereka bisa memperoleh informasi yang cukup mendasar untuk menilai keefektifan sebuah organisasi.
B. PENDEKATAN SISTEM
Dalam pendekatan sistem, tujuan akhir tidak dapat diabaikan, namun hanya dipandang sebagai suatu elemen di dalam kumpulan kriteria yang lebih kompleks. Model-model sistem menekankan kriteria yang akan meningkatkan kelangsungan hidup jangka panjang dari organisasi, seperti kemampuan organisasi untuk memperoleh sumber daya, mempertahankan dirinya secara internal sebagai sebuah organisme sosial. Jadi, pendekatan sistem berfokus bukan pada tujuan akhir tertentu, tetapi pada cara yang dibutuhkan untk pencapaian tujuan akhir itu.
v Asumsi-asumsi
Pendekatan sistem terhadap EO mengimplikasikan bahwa organisasi terdiri dari sub-sub bagian yang saling berhubungan.
Keefektifan membutuhkan kesadaran dan interaksi yang berhasil dengan konsistensi lingkungan. Kelangsungan hidup membutuhkan penggantian yang terus menerus untuk sumber daya yang dikonsumsi.
v Membuat Sistem Menjadi Operasional
Pertama, kita melihat kepada sampling dari kriteria yang dianggap relevan oleh para pendukung sistem, kemudian kita mempertimbangkan berbagai cara yang digunakan para manajer untuk mengukur kriteria tersebut. Pendekatan sistem lain digunakan oleh para peneliti pada Universitas Michigan, mereka menggunakan catatan-catatan dari hasil penjualan dan data personalia yang terdapat pada arsip-arsip untuk mempelajari sepuluh dimensi keefektifan :
§ Business volume à Jumlah dan nilai polis yang dijual dibandingkan dengan besarnya perusahaan.
§ Production cost à Biaya per unit dari volume penjualan
§ New-member productivity à Produktivitas para agen yang telah bekerja kurang dari lima tahun.
§ Youthfulness of members à Produktifitas para anggota yang berusia di bawah tiga puluh lima tahun.
§ Business mix à Sebuah kombinasi dari tiga indikasi prestasi yang secara konseptual tidak saling berhubungan, yang diinterpretasikan sebagai mencerminkan kemampuan perusahaan untuk mencapai prestasi umum yang tinggi melalui berbagai strategi.
§ Workforce growth à Perubahan relatif dan absolut pada tingkatan tenaga kerja.
§ Devotion to management à Komisi penjualan yang diperoleh para manajer perusahaan
§ Maintenance cost à Biaya untuk mempertahankan pelanggan.
§ Member productivity à Rata-rata bisnis baru per agen.
§ Market penetration àProporsi dari pasar potensial yang digarap.
v Masalah-masalah
Dua kekurangan yang paling menonjol dari pendekatan sistem ada hubungannya dengan pengukuran dan masalah apakah cara-cara itu memang benar-benar penting. Pengukuran tujuan akhir tertentu dapat dianggap mudah dibandingkan dengan dengan percobaan untuk mengukur variable proses, seperti “fleksibitas respons terhadap perubahan lingkungan” atau “kejelasan dari komunikasi intern”.
v Nilainya Bagi Para Manajer
Para manajer yang menggunakan pendekatan sistem terhadap EO cenderung kurang mementingkan hasil yang cepat. Mereka kemungkinan besar tidak akan membuat keputusan yang menukar kesejahteraan jangka panjang. Selain itu, pendekatan sistem meningkatkan kesadaran para manajer tentang adanya saling ketergantungan diantara aktivitas-aktivitas organisasi. Keunggulan akhir dari pendekatan sistem adalah kemampuannya untuk diaplikasikan jika tujuan akhir sangat samar atau tidak dapat diukur.
C. PENDEKATAN KONSTITUENSI-STRATEGIS
Pendekatan konstituensi-strategis (strategic-constituencies approach), mengemukakan bahwa organisasi dikatakan efektif apabila dapat memenuhi tuntutan dari konstituensi yang terdapat di dalam lingkungan organisasi tersebut yaitu konstituensi yang menjadi pendukung kelanjutan eksistensi organisasi tersebut.
v Asumsi-asumsi
Pendekatan konstituensi-strategis memandang organisasi secara berbeda. Organisasi diasumsikan sebagai arena politik tempat kelompok-kelompok yang berkepentingan (vested interest) bersaing untuk mengendalikan sumber daya. Keefektifan organisasi menjadi sebuah penilaian tentang sejauh mana keberhasilan sebuah organisasi dalam memenuhi tuntutan konstituensi kritisnya yaitu pihak-pihak yang menjadi tempat bergantung organisasi tersebut untuk kelangsungan hidupnya
v Membuat Konstituensi Strategis Menjadi Operasional
Manajer yang ingin mengaplikasikan perspektif ini dapat dimulai dengan meminta para anggota dominant coalition untuk mengidentifikasi konstituensi yang mereka rasakan kritis bagi kelangsungan hidup organisasi. Masukan ini dapat dikombinasikan dan disatukan sehingga akan diperoleh sebuah daftar mengenai konstituensi strategis.
v Masalah-masalah
Dalam praktek, tugas untuk memisahkan konstituensi strategis dari lingkungan yang lebih besar mudah untuk diucapkan, tetapi sukar untuk dilaksanakan. Karena lingkungan berubah dengan cepat, apa yang kemarin kritis bagi organisasi mungkin tidak lagi untuk hari ini. Mengidentifikasikan harapan yang dianut oleh konstituensi strategis mengenai organisasi menimbulkan masalah.
v Nilai Bagi Para Manajer
Jika kelangsungan hidup penting bagi sebuah organisasi, maka adalah kewajiban para manajer untuk mengerti kepada siapa (dalam arti konstituensi) organisasi itu bergantung untuk kelangsungan hidupnya. Dengan mengoperasikan pendekatan konstituensi strategis, para manajer mengurangi kemungkinan bahwa mereka mungkin mengabaikan atau sangat mengganggu sebuah kelompok yang kekuasannya dapat menghambat kegiatan-kegiatan sebuah organisasi secara nyata.
D. PENDEKATAN NILAI-NILAI BERSAING
Pendekatan nilai-nilai bersaing (competing-values approach) adalah bahwa kriteria yang anda nilai dan gunakan dalam menilai keefektifan organisasi – laba atas investasi, pangsa pasar, pembaharuan produk, keamanan kerja – bergantung kepada siapa sebenarnya anda dan siapa yang anda wakili.
v Asumsi-asumsi
Dimulai dengan asumsi bahwa tidak ada kriteria “paling baik” untuk menilai keefektifan sebuah organisasi. Tidak ada tujuan tunggal yang dapat disetujui oleh semua orang dan juga tidak ada konsensus yang menetapkan tujuan mana yang harus didahulukan dari yang lainnya. Oleh karena itu, konsep EO itu sendiri subyektif, dan tujuan yang dipilih seorang penilai berdasarkan atas nilai-nilai pribadi, preferensi serta minatnya.
v Membuat Nilai-nilai Bersaing Menjadi Operasional
Untuk menerapkan pendekatan ini, kita perlu merinci lebih jauh tentang bagaimana pendekatan tersebut berkembang.
Kumpulan pertama adalah fleksibilitas versus kontrol. Pada dasarnya ini adalah dua dimensi yang saling bertentangan dari sebuah struktur organisasi. Fleksibilitas menghargai inovasi, penyesuaian, dan perubahan. Sebaliknya, kontrol lebih menyukai stabilitas, ketentraman, serta kemungkinan prediksi.
Kumpulan kedua ada hubungannya dengan apakah penekanan harus ditempatkan pada kesejahteraan dan pengembangan manusia dalam organisasi atau ksejahteraan dan pengembangan organisasi itu sendiri.
Kumpulan ketiga berhubungan dengan cara versus tujuan organisasi, yang pertama menekankan pada proses internal dan jangka panjang, yang lainnya menekankan pada tujuan akhir dan jangka pendek.
v Masalah-masalah
Karena model nilai-nilai bersaing meliputi tujuan maupun caranya, maka model ini mengatasi masalah yang timbul jika kita menggunakan pendekatan pencapaian tujuan (goal-attainment) atau sistem. Nilai-nilai bersaing mencakup konstituensi strategis tetapi tidak berbuat apa-apa untuk mengurangi masalah seperti yang timbul karena digunakannya pendekatan ini, seperti yang telah kami singgung.
v Nilai Bagi Para Manajer
Nilai-nilai bersaing mengakui bahwa kriteria majemuk dan kepentingan-kepentingan yang saling bertentangan mendasari setiap usaha dalam menentukan dan menilai EO. Maka pendekatan nilai-nilai bersaing dapat membantu manajer dalam mengidentifikasi kecocokan dari berbagai kriteria bagi konstituensi yang berbeda-beda serta daur hidup yang berbeda-beda pula.
Ø MEMBANDINGKAN KEEMPAT PENDEKATAN
PENDEKATAN | DEFINISI | BERGUNA PADA SAAT |
Organisasi efektif sampai sejauh… | Pendekatan lebih disukai pada saat… | |
Pencapaian tujuan | Organisasi dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan | Tujuan jelas, dibatasi waktu, da dapat diukur. |
Sistem | Organisasi memperoleh sumber yang dibutuhkan. | Ada hubungan yang jelas antara masukan dan keluaran. |
Konstituensi strategis | Semua konstituensi strategis paling tidak dipenuhi. | Konstituensi mempunyai pengaruh yang kuat terhadap organisasi, dan organisasi harus menanggapi tuntutan-tuntutan. |
Nilai-nilai bersaing | Penekanan organisasi di keempat bidang utama sesuai dengan preferensi dari konstituen. | Organisasi sendiri tidak jelas mengenai apa yang menjadi penekanannya, atau mengenai minat dalam perubahan kriteria dalam jangka waktu tertentu. |
Keefektifan organisasi telah terbukti sukar, dan beberapa orang malahan mengatakan tidak mungkin, untuk didefinisikan. Namun karena menjadi tema utama dalam teori organisasi, maka artinya dan ukurannya harus dihadapi. Empat pendekatan telah diajukan sebagai pedoman dari “hutan” keefektifan organisasi.
Dua posisi yang dominan dan antagonis yang sering ada, adalah pendekatan pencapaian tujuan dan system. Yang pertama menetapkan EO sebagai pencapaian tujuan akhir. Yang terakhir memfokuskan diri pada cara – cara mendefinisikan EO sebagai kemampuan untuk memperoleh masukan , memproses masukan tersebut, menyalurkan keluaran dan mempertahankan stabilitas dan keseimbangan di dalam system.
Tawaran yang lebih mutakhir adalah pendekatan konstituensi-stratejis. Pendekatan ini mendefinisikan EO sebagai sesuatu yang memenuhi tuntutan dari konstituensi itu di dalam lingkungan yang darinya organisasi tersebut memerlukan dukungan yang terus menerus bagi kelangsungan hidupnya. Oleh karena itu, keberhasilan adalah kemampuan untuk memuaskan individu, kelompok, serta lembaga yang menjadi tempat bergantung kelangsungan kegiatan organisasi tersebut.
Perspektif yang terakhir adalah yang didasarkan pada nilai – nilai yang bersaing. Pendekatan ini mencoba mempersatukan sejumlah besar criteria mengenai EO kedalam empat model, masing – masing didasarkan atas suatu kelompok nilai dan masing–masing nilai, selanjutnya lebih disukai berdasarkan di daur hidup yang mana organisasi itu tengah berada.
Secara konseptual, EO Kompleks, didefinisikan sebagai tingkatan pencapaian organisasi atas tujuan jangka pendek (tujuan) dan jangka panjang (cara). Pemilihan itu mencerminkan konstituensi strategis, minat pengevaluasi, dan tingkat kehidupan oreganisasi.
BAB III
DINAMIKA KEKUASAAN DALAM ORGANISASI
“ Penggunaan kekuasaan yang bertanggung jawab merupakan satu dari sekian banyak cara yang efektif untuk memperkuat kekuasaan “
Bertram M. Gross
Kekuasaan pada praktisnya terdapat dalam setiap organisasi. Penggabungan orang-orang secara khusus memasang kekuasaan yang diperlukan bagi pengoperasian suatu organisasi. Dalam proses ini manajer mempunyai suatu peranan kunci, karena kekuasaan yang tersimpan padanya untuk nmenyelenggarakan fungsi-fungsi manajer, diperlukan untuk menjadikan organisasi itu efektif.
A. PEMBENTUKAN SEBUAH ORGANISASI.
KEKUASAAN DAN PEMBENTUKAN SEBUAH ORGANISASIGambar : 1 . Dalam suatu rangkaian klasik, seseorang menginginkan kekuasaan memberikan suatu sistem gagasan yang dapat dijalankan dan memperoleh kekuasaan dari sistem tersebut dengan pembentukan dan penyelenggaraan suatu organisasi. kalau kekeuasaan yang diabsahkan itu menjadi otoritas.
Dalam kasus yang lain, situasi adalah membingungkan, hasrat si pemimpin dan orang-orang lainnya kemungkinan dikemukakan hamper serentak. Bagaimana teraturnya, pola-pola dasarnya adalah sama dan dijelaskan disini melalui keadaan dalam mana si pemimpin memulai gagasan organisasinya.
Organisasi memiliki potensi besar untuk memenuhi keinginan setiap orang. Penyampaian suatu kekuatan sosial yang dapat melakukan tugas keorganisasian.
Analisa di atas melukiskan situasi pada mana seseorang yang menginginkan kekuasaan mengadakan suatu organisasi baru untuk mengemukakan kepentingannya.
Suatu organisasi dapat dibentuk dengan keinginan untuk memperoleh atau melanjutkan kekuasaan. kekuasaan itu sendiri dapat diharapkan. organisasi mempunyai berbagai teknik dan jalur untuk menggunakan sejumlah besar kekuasaan.
B. KOALISI
Organisasi secara khusus memiliki suatu koalisi dengan jalan mana para anggota telah menambah secara bersama kekuasaannya untuk menghasilkan kuantitas kekuasaan yang diperlukan untuk pengoperasian organisasi.
KEKUASAAN YANG KOHESIF DAN MENGACUKAN
DALAM SUATU ORGANISASI
Kekuasaan yang mengacaukan : Total = 9 unit
Kekuasaan yang kohesif :
Total = 10 unit
Gambar 2 : Suatu organisasi yang hidup terus memerlukan kekuasaan yang kohesif dan konstruktif yang harus melebihi kekuasaan yang disruptif (mengacaukan). dalam keadaan ini kekuasaan bersih adalah 10 -9 = 1 unit
Jumlah dan jenis koalisi adalah hamper tidak terbatas. Karena hampir setiap organisasi membutuhkan suatu koalisi yang efektif untuk menjadi aktif, Suatu tugas manjer selanjutnya untuk memelihara suatu koalisi yang efektif. Tugas kewajiban ini tentunya dapat menjadi berat, bagi sejumlah kekuasaan yang selalu berusaha untuk merusak apa yang selalu dihasilkan oleh koalisi.
C. Kekuasaan Manager
Para manajer mempunyai posisi kekuasaan yang khusus dalam organisasi. Mereka menggunakan kekuasaannya sesuai dengan kemampuannya untuk mengalokasikan sumber-sumber pendapatan organisasi, para manajer mengusahakan agar organisasi itu menjadi produktif melalui efek sinergetika organisasi.
D. Awal Penggunaan Kesempatan Kekuasaan
Awal kekuasaan seorang manajer dapat dikemukakan dengan persamaan ini :
P TOTAL = P PHISIK + P EKONOMI + P PENGETAHUAN +
P PRESTAI YANG LALU + P PERSONALITAS +
P KEDUDUKAN + P IDEOLOGY … + P YANG LAIN-LAIN
E. Kekuasaan Yang Terus Menerus.
Klasifikasi kekuasaan seorang manajer adalah :
1. Kekuasaan atas orang-orang
2. Kekuasaan atas informasi , dan
3. Kekuasaan atas uang.
Pertama, seorang manajer mempunyai kekuasaan terhadap orang-orang jika ia dapat mengubah tingkah laku mereka.
Kedua, seorang manajer dapat mempunyai kekuasaan informasi.
Ketiga, ialah kekuasaan terhadap uang, yang dapat digunakan untuk membeli barang-barang dan berbagai jasa.
F. Pengoperasian Organisasi Secara Kontinyu
Kekuasaan dan dinamika adalah penting dalam pengoperasian suatu organisasi secara kontinyu. penyelesaian kekuasaan bentuk apapun dicapai pada informasi atau apa saja maksud dari pengoperasian suatu organisasi adalah merupakan subyek pada perevisian. suatu tugas manajer adalah untuk memelihara kekuasaan yang memadai untuk melaksanakan tugas organisasinya dalam menghadapi pergeseran lanjutan dalam beberapa jenis kekuasaan yang membulatkan total kekuasaannya.
G. Kekuasaan Menciptakan Otoritas
Otoritas dating dari organisasi. otoritas merupakan hak untuk melakukan sesuatu, dan itu merupakan kekuasaan yang sah. Dengan melalui waktu, kekuasaan yang telah digunakan untuk memebentuk dan memelihara organisasi disetujui sebagai sesuatu yang sah, dengan demikian maka diciptakan otoritas.
ALIRAN YANG TAK BERUJUNG PANGKAL DARI
KEKUASAAN
(a)
(b)
Gambar 3 : (a) sebagai suatu contoh, kekuasaan mengalir dari karyawan-warga kota kepada konstitusi kepada lembaga milik pribadi kepada para pemegang saham, kepada suatu dewan direktur kepada para petugas perusahaan dan kembali kepada karyawan-warga kota. (b) sebagai suatu contoh yang lain, karyawan-warga kota memilih perwakilan (wakil-wakil)yang dapat menubah/mengganti suatu konstitusi.
H. Beberapa Masalah Kekuasaan Yang Tidak Menentu
Kekuasaan adalah demikian meresap, kompleks, dan seringkali tidak kentara sehingga statemen yang bersifat denitif mengenainya tentu sulit untuk membuat / menyusunnya. lain dari pada itu, kekuasaan adalah saling berhubungan yang tidak memungkinkan melepaskan diri dari semua jenis masalah tentang etika, moral, keadilan, dan ke-efektivitasan serta efisiensi organisasi. Kekuasaan …. merupakan sebuag pedang yang dapat menebas dalam setiap arah.
Kekuasaan itu sendiri kalau tidak dapat dikatakan baik namun bukan kejahatan, kekuasaan itu adalah alami dan tidak dapat dihindarkan. tetapi kekuasaan itu dapat digunakan untuk kebaikan maupun kejahatan. Tantangan yang konstan adalah untuk menggunakannya secara bijaksana dan efektif.
Kekuasaan mungkin merupakan variable yang paling penting dalam suatu organisasi, kekuasaan itu dapat dipikirkan sebagai kekuatan organisasi. Sebagai kekuatan, kekuasaan dalam organisasi adalah analog dengan fisik, elektrik chemis, atomic dan bentuk-bentuk tambahan lainnya dari kekuatan di bidang lain. Apapun namanya, kekuasaan itu merupakan segi nalurilah yang meresap pada hampir setiap organisasi. kekuasaan perlu dalam pembentukan organisasi. Kekuasaan itu merupakan suatu ukuran penting bagi pekerjaan manajer.
Akhirnya, masalah kekuasaan itu tetap banyak, timbulnya karena ketidakpercayaan – walaupun pernah bahwa banyak di antaranya akan segera mendapatkan pemecahan secara sempurna. Kekuasaan itu juga dapat digunakan untuk memeras, merusak serta merugikan. dan di pihak lain untuk menghasilkan member dan menyajikan. Yang menjadi tantangan yang konstan bagi orang-orang yaitu penggunaan kekuasaan untuk maksud-maksud pembangunan.
BAB IV
KONFLIK KEORGANISASIAN
A. Pengantar
Setiap organisasi terdiri dari macam-macam kelompok kepentingan (stakeholders). Masing-masing stakeholders memberikan sumbangan organisasi yang bersangkutan untuk mendapatkan sejumlah imbalan. Pada saat bersamaan, para kelompok kepentingan bersaing satu sama lain. Ini dilakukan untuk mendapatkan sumber-sumber daya yang dihasilkan oleh yang bersangkutan dari kegiatan-kegiatan bersama tersebut. Tetapi di dalam maupun di luar para kelompok kepentingan, misalnya para karyawan ,pihak manajemen, dan para pemilik saham bersaing untuk mencapai bagian. Bagian itu terbentuk imbalan-imbalan dan sumber-sumber daya yang dihasilkan oleh organisasi yang bersangkutan untuk dapat berkembang dan bertahan, setiap organisasi perlu memanaje kerja sama dan persaingan antara para kelompok kepentingan.
1. Model Konflik dari Pondy ( pondy, 1976:296-320)
Tahapan 1 : Konflik laten
Pada tahapan pertama model pondy, tidak terdapat adanya konflik terbuka. Potensi untuk munculnya konflik tetap ada walaupun ia bersifat laten. Hal ini disebabkan cara sesuatu organisasi beroperasi.
Menurut Pondy, semua konflik keorganisasian muncul karena diferensiasi vertical dan horizontal. Hal ini menyebabkan timbulnya berbagai macam subunit keorganisasian, dengan tujuan-tujuan yang berbeda-beda dan sering kali muncul persepsi-persepsi berbeda tentang bagaimana cara terbaik untuk melaksanakan upaya pencapaian tujuan-tujuan tersebut.
Orang telah menemukan lima macam sumber-sumber konflik potensial, antara subunit-subunit sesuatu perusahaan yakni :
- Interdependensi subunit-subunit yang ada
- Tujuan-tujuan subunit-subunit yang berbeda
- Faktor-faktor birokratik
- Kriteria kinerja yang tidak kompatibel ( tidak sesuai) dan persaingan untuk mendapatkan sumber-sumber daya ( Thomas, 1976 )
Tahapan 2 : Konflik yang dipersepsi
Tahapan kedua dari model pondy diawali dengan situasi bahwa sebuah subunit atau kelompok kepentingan tertentu merasa bahwa tujuan-tujuan terbengkalai, karena tindakan-tindakan kelompok lain.
Pada tahap ini masing-masing subunit mulai merumuskan mengapa konflik tersebut muncul. Selanjutnya mulai menganalisis kejadian-kejadian yang menyebabkan timbulnya konflik tersebut. Masing-masing kelompok mencari akar konflik dan mulai mengonstruksi sebuah scenario yang mengungkapkan problem-problem yang dialaminya dengan subunit-subunit lain.
Tahapan 3: Konflik yang Dirasakan
Pada tahapan ini, subunit-subunit yang terlibat dalam konflik dengan cepatnya mengembangkan suatu reaksi emosional terhadap satu sama lain. Secara tipikal, masing-masing subunit mencari kawan mereka. Mulailah dikembangkan sebuah mentalitas yang dipolarisasi dalam wujud “ kita-mereka ” dengan selalu mencari kesalahan pada subunit lain. Sewaktu konflik makin meningkat, maka kerja sama antara subunit-subunit menyusut dan efektivitas keorganisasian juga turut menyusut.
Tahapan 4: Konflik Termanifestasi ( Manifest Conflict )
Pada tahap keempat, model Pondy sebuah subunit mulai “menyerang” subunit lain dengan jalan menghalanginya untuk mencapai tujuan. Konflik termanifestasi dapat mencapai aneka macam bentuk. Hal yang bersifat umum adalah agresi terbuka antara orang-orang dan kelompok-kelompok.
Tahapan 5: Setelah Konflik Usai ( Conflict Aftermath )
Cepat lambat, konflik keorganisasian akan diselesaikan dengan satu sama lain cara yang sering kali terjadi melalui keputusan manajer senior tertentu.
Setiap konflik menyebabkan tersisanya suatu kondisi “Usai konflik”. Kondisi ini mempengaruhi cara-cara kedua pihak yang terlibat dalam konflik tersebut, mempresepsi dan bereaksi terhadap episode-episode konflik masa yang akan dating.
B. Sifat Konflik ( Albanese, 1978: 422-424 )
1. Fase Klasik
Fase klasik atau fase tradisional memandang konflik pada organisasi-organisasi sebagai hal yang bersifat disfungsional. Selain itu sebagai suatu ketidaksempurnaan sementara pada organisasi-organisasi yang apabila diberi waktu dan manajemen yang baik dapat ditiadakan secara sempurna.
2. Fase Hubungan antar manusia
Fase hubungan manusia yang berkaitan dengan pemikiran tentang konflik mengakui eksistensi konflik. Akan tetapi konflik cenderung dianggap sebagai hal yang dapat dihindari dan sebagai suatu hal yang perlu diatasi.
3. Fase Kontemporer
Pandangan yang bersifat lebih kontemporer menyatakan bahwa konflik bukanya baik ataupun buruk bagi organisasi-organisasi. Disamping itu konflik merupakan sebuah cirri yang tidak dapat dihindari dari interaksi antara sebuah organisasi dan lingkungan-lingkungan eksternalnya.
C. Macam-macam faktor pada konflik keorganisasian
1. Tingkat Konflik
Tingkat-tingkat konflik moderat memiliki potensi lebih besar untuk menghasilkan hasil yang diinginkan dibandingkan dengan tingkat-tingkat konflik yang tinggi.
2. Struktur Keorganisasian dan kultur
Konflik dapat menarik perhatian orang terhadap bidang-bidang problem organisasi, hal tersebut dapat menyebabkan pencapaian tujuan-tujuan keorganisasian secara lebih efektif.
- Cara-cara dengan konflik di manajemen yaitu :
- Metode-metode untuk mengurangi konflik (Conflict Reduction Methods) (stoner, et.al.,1989:400 )
Stoner dan Freeman mengemukakan metode-metode berikut untuk mengurangi konflik antara kelompok-kelompok.
Metode-metode untuk mengurangi konflik
1. Masing-masing kelompok yang berkonflik diberi informasi yang menguntungkan tentang kelompok yang berhadapan dengan mereka.
2. Kontak social yang menyenangkan antara kelompok-kelompok diintensifkan dengan jalan makan bersama atau nonton bersama.
3. Pemimpin-pemimpin kelompok diminta untuk bernegosiasi dan memberikan informasi positif tentang kelompok yang berhadapan dengan kelompok mereka.
· Metode-metode untuk menyelesaikan konflik ( Conflict resolution methods )
Stoner dan freman selanjutnya menyatakan ada tiga macam metode penyelesaian konflik yang paling sering digunakan yaitu :
- Dominasi atau supresi ( domination or suppression )
- Kompromis ( Compromise )
- Pemecahan problem secara integrative ( integrative problem solving )
Supresi dan dominasi dapat terjadi melalui cara-cara berikut :
- Memaksakan (forcing)
- Meredakan (smoothing)
- Menghindari (avoidance)
- Penyelesaian melalui suara terbanyak (majority rule)
KOMPROMIS
Bentuk-bentuk kompromis mencakup pemisahan (separation), dimana masing-masing pihak yang berkonflik dipisahkan satu sama lain, sampai mereka mencapai sebuah solusi. Ada pula cara arbitrase (arbitration), dimana pihak yang berkonflik menyerahkan solusi kepada penilaian pihak ketiga (biasanya sang manajer walaupun tidak selalu demikian halnya). Disamping itu ada pula cara yang dinamakan penyelesaian menurut factor kebetulan (settling by chance), dimana kejadian acak (random event) seperti melempar uang logam dan melihat bagian mana yang muncul.
Ada pula pemecahan dimana orang berpedoman pada peraturan-peraturan yang berlaku (resort to rules), jika para pihak yang berkonflik tidak mencapai titik temu, akhirnya mereka setuju untuk mengikuti peraturan-peraturan yang ada ( go by the book ), dan mereka membiarkan peraturan-peraturan organisasi mereka menyelesaikan konflik yang berlangsung. Ada juga yang dinamakan tindakan menyogok (bribing) dimana salah satu pihak yang berkonflik menerima imbalan sebagai kompensasi untuk mengakhiri konflik yang berlangsung.
Pemecahan Problem secara Integratif
Ada tiga macam tipe metode pemecahan konflik secara integrative yaitu :
- Konsesus ( Consesus )
- Konfrontasi ( Confrontation )
- Penggunaan tujuan-tujuan superordinat ( superordinate goals )
Konflik Peranan ( Role Conflict )
Daniel Katz dan Robert L. Kahn telah memperbincangkan konflik peranan ( role conflict ) yang dialami oleh para individu, sewaktu mereka dikonfrontasi dengan dua macam tuntutan atau lebih yang tidak kompatibel ( tidak sesuai satu sama lainnya )
Mereka mengidentifikasi enam macam tipe konflik peranan yang menurut mereka relative umum terlihat dan dijumpai pada berbagai oraganisasi (katz,et.al.,1978;kahn,et.al.,1964;Dubrin,1978) :
- konflik intrapengirim ( intrasender conflict )
konflik demikian timbul apabila seorang supervisor tunggal memberikan sejumlah tugas yang tidak sesuai satu sama lainnya (incompatible)
- Konflik antarpengirim ( intersender conflict )
Konflik demikian muncul apabila perinta-perintah atau ekspektasi-ekspetasi dari satu orang atau kelompok berbenturan dengan ekspetasi atau perinta-perintah orang lain atau kelompok-kelompok lain.
- Konflik orang-peranan (person-role-conflict)
Konflik demikian timbul apabila tuntutan-tuntutan perana dalam hal melaksanaan pekerjaan bertentangan dengan kebutuhan atau nilai-nilai individu yang bersangkutan.
- Konflik yang timbul karena beban kerja yang berlebihan (in role overload conflict)
Dalam kondisi ini sang individu menghadapi perintah-perintah dan ekspetasi-ekspetasi dari sejumlah sumber yang tidak mungkin diselesaikan dalam jangka waktu yang ditetapkan dan dalam batas-batas kualitas tertentu.
- Ambiguitas peranan ( role ambiguity )
Keadaan demikian muncul apabila individu memperoleh informasi yang tidak lengkap atau tidak jelas tentang tanggung jawabnya.
- Konflik antarperanan (inter-role-conflict)
Konflik demikian muncul apabila berbagai macam peranan yang dijalankan oleh orang yang sama menyebabkan timbulnya tuntutantuntutan yang berbeda.
Manajemen Konflik ( Conflict Management )
Beberapa hal pokok yang berkaitan dengan soal konflik
Ada tiga hal pokok yang perlu ditekankan sehubungan dengan persoalan konflik. Adapun hal-hal poko yang dimaksud sbb :
- Konflik berkaitan dengan perilaku terbuka ( Overt behavior )
- Konflik muncul karena dua macam persepsi
Konflik muncul karena dua macam persepsi yakni :
- ketidaksesuaian tujuan yang dipersepsi
- peluang yang dipersepsi untuk mempengaruhi pencapaian tujuan-tujuan pihak lain.
- Perilaku yang dilakukan secara sadar ( deliberate behaviour )
Konflik Fungsional Versus Konflik Disfungsional
Distinksi antara konflik fungsional dan konflik disfungsional berkisar sekitar persoalan apakah kepentingan organisasi yang bersangkutan terbantu olehnya atau tidak
Antaseden-antaseden konflik
Situasi-situasi tertentu menimbulkan lebih banyak konflik dibandingkan dengan situasi lain. Dengan jalan mengetahui antaseden-antaseden konflik, maka para manajer lebih mampu mengantisipasi konflik dan melaksanakan tindakan-tindakan untuk mengatasinya apabila konflik tersebut berkembang menjadi konflik disfungsional.
Diantara situasi-situasi yang cenderung menyebabkan timbulnya konflik adalah sbb :
- kepribadian-kepribadian atau system-sistem nilai yang tidak sesuai dengan satu sama lain.
- batas-batas pekerjaan yang tumpang tindih atau yang tidak jelas
- terjadinya persaingan ketat untuk mencapai sumber daya yang terbatas jumlahnya
- komunikasi yang tidal lancer
- Tugas-tugas independent
Konflik Persaingan dan Kerja sama
Ada tiga macam pandangan sehubungan dengan persoalan konflik dan persaigan yaitu :
a. Konflik dan persaingan merupakan bentuk-bentuk perilaku yang tidak identik, tetapi tumpang tindih
b. konfik kurang diatur oleh peraturan-peraturan dan norma-norma perilaku dibandingkan dengan persaingan .
c. konflik dan persaingan secara behavioral berbeda
Aneka macam aspek konflik
1. kesamaan-kesamaan
proposi kedua tentang konflik adalah sebagaian besar konflik timbul karena adanya kesamaan-kesamaan dalam tuntutan-tuntutan para anggota organisasi ,disamping itu pada organisasi juga terdapat kelangkaan relative posisi-posisi kekuasaan,.kelangkaan posisi kekuasaan secara relatif menyebabkan munculnya perilaku political.
2. perbedaan-perbedaan
perbedaan-perbedaan demikian adalah :
1. nilai-nilai
2. kebutuhan-kebutuhan
3. tujuan-tujuan
4. gaya-gaya perilaku
5. cara-cara bertindak
6. motifasi-motifasi merupakan penyebab timbulnya konflik
Model Episode Konflik
Paham proses dapat digunakan untuk membicarakan aneka macam topik dalam bidang manajemen misalnya topik :
1. penetapan tujuan
2. perencanaan
3. pengawasan
4. pengambilan keputusan
5. motivasi
6. kepemimpinan
7. komunikasi dan topik lainnya
Aneka macam gaya manajemen konflik
Ada tiga macam cara pokok menghadapi dan menangani konflik yakni melalui :
1. dominasi ( domination )
2. kompromis ( compromise )
3. integrasi ( integration )
Pemikiran dan model dua dimensional
Berdasarkan pemikiran dua dimensional yang merupakan cirri dari banyak modal manajemen, gaya manajemen konflik sering kali dihubungkan dengan sebuah modal dua dimensi
BAB V
KOMUNIKASI
Komunikasi adalah pemindahan informasi dan pengetahuan dari seseorang kepada orang lain. Bayangkan, seandainya anda dapati suatu dunia atau bumi tanpa komunikasi. Suatu bumi dimana orang-orang hidup hanya sebagai individu, tidak pernah membagi pengalaman dan pengetahuan, tidak pernah bersatu untuk mengatasi keterbatasan pribadi, tidak pernah memberi prestasi dan kegagalan. Komunikasi itu adalah penting karena memungkinkan terbentuknya organisasi dan selanjutnya organisasi telah memungkinkan kita untuk memperoleh atau mendapatkan sistem corak kehidupan yang teratur seperti sekarang ini. Menurut definisi, organisasi membutuhkan interaksi atau komunikasi bagi keberadaan hidupnya. Karena itu, adalah satu-satunya yang logis bahwa suatu pengertian yang lebih baik mengenai komunikasi akan memperbaiki keadaan organisasi.
A. PERANAN KOMUNIKASI DALAM ORGANISASI
Organisasi disusun untuk melakukan tugas untuk mencapai tujuan. Dalam susunan ini, para manajer, para bawahan, rekan-rekan setaraf, serta lingkungan eksternal perlu dihubungkan oleh proses-proses komunikasi yang teratur. Lebih lanjut untuk mencapai tujuan, organisasi meminta agar kepemimpinan digunakan, orang-orang mendorongnya, berbagai keputusan dibuat, usaha-usaha terkoordinasi, serta pelaksanaan terkendali. Masing-masing dari fungsi ini melibatkan interaksi diantara setiap orang jadi dengan demikian mereka membutuhkan komunikasi.
B. KEEFEKTIFAN KOMUNIKASI ORGANISASI
Suatu survey yang dilakukan terhadap sekitar seratus perusahaan firma berusaha untuk menentukan seberapa banyak dan dari tingkat atau atasan manajemen ynag mana yang dapat dikatakan sungguh-sungguh mengerti. Hasil-hasil dari penelitian menunjukkan sbb :
· Para manajer setingkat wakil direktur mengerti sekitar dua pertiga atas apa ynag mereka dengar dari atasan
· Para manajer setingkat pengawas umum megerti 56 persen terhadap informasi tingkat atas
· Para manajer tingkat pengelola hanya merasa 40 persen
· Para mandor hanya merasa 30 persen
· Orang-orang yang menangani produksi mengerti sekitar 20 persen
C. JARINGAN-JARINGAN KOMUNIKASI DALAM ORGANISASI
Suatu maksud penganalisaan suatu organisasi adalah untuk meninjaunya sebagai suatu jaringan komunikasi. Dalam pengertian ini, suatu peta organisasi merupakan suatu iagram arus komunikasi formal dalam organisasi. Arus informasi yang menurun dari atasan sampai bawahan dengan malalui tingkatan yang bermacam-macam dalam organisasi, dan arus-arusnya yang naik dengan melalui jaringan yang sama. Informasi akan mengalir dari manajer yang memimpin suatu cabang kepada kepala bagian, dari kepala bagian kepada para mandor, dan dari mandor kepada para pekerja. Tambahan pula, komunikasi yang menurun akan memanfaatkan rangkaian yang sama dalam kebalikannya. | |||
 | |||
· PROSES KOMUNIKASI
Kita telah mengatakan bahwa komunikasi merupakan pemindahan informasi dan pengertian dari seseorang kepada yang lainnya. Tetapi bagaimana hal tersebut dapat terjadi, maka prosesnya adalah sbb :
a) Sumber
Semua komunikasi memerlukan suatu sumber, pangkal bermulanya proses komunikasi. Hal itu terjadi karena sumber tersebut memiliki suatu pemikiran, kepentingan, gagasan atau informasi yang diharapkannya untuk dipindahkan kepada orang lain atau orang-orang yang lainnya.
b) Penyandian
Untuk memindahkan tanggapan pemahaman mental, sumber harus berlangsung melalui suatu proses penyandian dimana cita-cita atau gagasan diterjemahkan ke dalam suatu kode atau sekumpulan lambang. Kata-kata merupakan kode yang paling umum digunakan untuk menyatakan persepsi mental yang demikian. Maksud daripada penyandian yaitu untuk memberikan suatu bentuk dimana kepentingan, gagasan dan informasi dapat disampaikan sebagai suatu pesan.
c) Pesan
Pesan itu adalah sumber hasil penyandian secara fisik kata-kata yang telah diucapkan, kata-kata yang tercetak, suatu suatu penggambaran grafik, suatu ekspresi wajah, suatu isyarat tangan. Jadi, maksud daripada sumber dinyatakan dalam bentuk suatu pesan atau perintah. Kode pesan/perintah mempunyai susunan-susunan yang menentukan bagaimana lambang-lambang tersebut akan diatur secara seksama.
d) Jalur
Jalur merupakan perantara yang digunakan untuk memindahkan pesan. Jalur tersebur merupakan rangkaian yang menghubungkan sumber dan penerima. Dalam lingkungan organisasi yang normal yang paling sering menggunakan jalur-jalur adalah penglihatan dan pendengaran.
e) Pembaca sandi – penerima
Dalam proses komunikasi, penerima harus melakukan operasi yang sebaliknya dari sumber untuk merekonstruksikan rangsangan yang diterima dan selanjutnya memperoleh suatu maksud atau arti daripadanya. Kemudian apakah si penerima berhasil memberikan arti/maksud yang diharapkan atau tidak dari pesan-pesan tersebut adalah tergantung dari beberapa faktor. Salah satunya adalah sumber dan penerima kedua-duanya harus mengerti akan lambang-lambang yang digunakan, selanjutnya mereka harus memberikan arti/maksud yang sama terhadap lambang-lambang tersebut.
f) Arus balik
Arus balik adalah tanggapan oleh si penerima yang membolehkan sumber untuk menentukan jike-jika pesan-pesan telah diterima dan dimengerti. Jadi, setelah penerima menguraikan dan menafsirkan suatu pesan, maka jadilah ia suatu sumber. Arus balik merupakan suatu bagian yang vital dari komunikasi karena hal ini membolehkan sumber semula untuk mengevaluasi sampai diaman dan bagaimana penerima telah menerima pesan-pesannya.
g) Penyiaran
Unsur terakhir dari model komunikasi adalah menyiarkan/penyiaran, yang merupakan sesuatu yang dapat menguarangi kecermatan atau ketelitian atau kebenaran dari komunikasi. Penyiaran dapat terjadi pada setiap segi dalam proses komunikasi. Proses penyandian dapat berisi penyiaran jika lambang-lambang yang tidak seksama dipilih untuk mengemukakan maksud,. Jalur dapat berisi penyiaran yang statis atau lainnya yang mencegah pesan-pesan dari penghubung yang seksama. Akhirnya, penerima dapat menyandikan pesan-pesan secara tidak benar, atau mengubah maksudnya.
· DASAR-DASAR KOMUNIKASI
a) Kenyataan dan tanggapan
Suatu sumbangan besar terhadap teori komunikasi adalah pengembangan ilmu semantika umum oleh Alfred Korzybski. Ilmu Semantika Umum pada dasarnya adalah suatu pengkajian mengenai kenyataan, sikap dalam mana seseorang merasakan adanya kenyataan, dan metode-metode dengan jalan mana orang menyusun tanggapannya serta menghubungkannya kepada banyak orang dengan melalui lambang-lambang, terutama kata-kata atau bahasa. Banyak diantara kita yang merasa seakan-akan mengetahui adanya kenyataan itu, meskipun seringkali tidak melakukannya dengan tepat.
b) Keterbatasan Fisik
Kenyataan, adalah lebih kompleks daripada yang kita nyatakan sebagai hal yang normal dan maksud kita dalam merasakan adanya kenyataan itu adalah terbatas pada keterbatasan fisik kita. Kita mengalami dan merasakannya melalui panca indera kita, jadi dibatasi oleh keterbatasan yang berkaitan dengan panca indera. Kita dibatasi dengan apa yang kita lihat, dengar, pikir, rasakan dan cium.
c) Keunikan
Faktor lainnya dalam perasaan manusia atas kenyataan adalah bahwa segala sesuatunya adalah unik, tak ada dua hal secara pasti adalah sama. Semenjak kita menghadapi keunikan, kita menjadi tidak dapat memiliki pengalaman yang sama karena tanggapan kita harus lain (berbeda) dan karena proses dari abstraksinya.
d) Abstraksi
Abstraksi adalah pengertian yang terpisah dari rasio (pikiran), yang tidak mungkin dapat ditangkap melalui panca indera. Setiap orang melakukan abstraksi sebagai suatu usaha yang perlu dilakukan untuk memperoleh maksud atau arti dari pesan-pesan yang diterimanya. Abstraksi dalam pengertian yang sederhana merupakan proses untuk menghapuskan atau menghilangkan sesuatu dengan maksud agar diperoleh suatu arti yang jelas.
e) Penyimpulan
Suatu bentuk tambahan dari abstraksi adalah penyimpulan. Jadi disini penyimpulan juga memberikan kesempatan yang mendasar dalam mengadakan komunikasi. Penyimpulan atau menyatakan kesimpulan adalah berdasarkan pada beberapa asumsi dan hal tersebut dapat membingungkan dengan pernyataan dari hasil observasi yang mengemukakan kekontrasan secara faktual.
f) Kata-kata dan Artinya
Suatu kata masih merupakan suatu lambang, suatu isyarat untuk mengemukakan sesuatu, tindakan atau perasaan. Kata-kata itu sendiri sesungguhnya tidak berarti, dan baru mempunyai arti kalau berada dalam akal atau pikiran mereka yang menggunakannya. Kalau anda mengatakan bahwa kata itu merupakan masalah semantika, maka anda mempunyai kesan bahwa orang-orang telah mengikat pengertian yang berbeda pada kata-kata yang sama.
g) Ilmu Pengetahuan
Suatu faktor penting lainnya dalam komunikasi adalah ilmu pengetahuan, karena arti yang diberikan terhadap tanggapan adalah ditentukan oleh pengetahuan yang ada pada saat itu. Kita memperoleh pengetahuan dengan melalui proses mempelajari lambang dan kumpulan pengetahuan ini berubah terus-menerus. Maka dari itu, keadaan pengetahuan kita merupakan suatu faktor yang penting dalam kecakapan kita untuk mengerti apa yang kita rasakan.
· KEGAGALAN PENGGUNAAN KOMUNIKASI
Dalam hal ini ada beberapa faktor tambahan yang cenderung menyebabkan kegagalan dalam penggunaan komunikasi itu sendiri diantaranya adalah sbb :
Ø Dogmatis
Kita telah memperhatikan bahwa pengertian seseorang untuk melekatkan persepsinya adalah ditentukan oleh apa yang diketahuinya. Dengan kata lain seseorang menarik kesimpulan dan menentukan posisinya mengenai pokok masalah tertentu dalam lingkungannya. Ironisnya, pada saat pendapat, sikap dan kepercayaan ini diwujudkan, hal-hal tersebut dapat menghambat seseorang dari penerimaan komunikasi yang akurat. Hal ini dikarenakan kita cenderung untuk tidak memperdulikan atau menolak dalam hal penerimaan informasi tambahan yang bertentangan dengan posisi kita yang pertama
Ø Stereotip
Faktor lainnya yang menyebabkan kegagalan komunikasi adalah stereotip, dimana ekspektasi menentukan isi komunikasi . dlam hal ini, pertimbangan dibuat secara kategori dan dengan demikian maka jasa-jasa yang tidak memadai dapat diadakan diantara obyek-obyek atau kejadian-kejadian mengenai hal apa yang telah dikomunikasikan sehingga tidak menggangu komunikasi yang baik.
Ø Pengaruh Lingkaran
Pengaruh Lingkaran adalah akibat dari dua pemikiran yang bernilai. Dalam situasi ini, kita melihat sesuatu hanya sebagai bagian dari dua belahan, yang baik dan yang buruk, yang benar dan yang salah, putih dan hitam, dsb. Jadi kalau kita mendengar seseorang yang kita kagumi dan kita percaya, kita akan dipengaruhi atau cenderung untuk menyetujui apa saja yang dikatakannya. Sebaliknya, kita secara langsung akan cenderung menolak atau tidak menyetujui dengan apa yang kita tidak sukai dari orang-orang tersebut.
Tanpa komunikasi, peradaban seperti yang kita ketahui tidak akan menjadi sesuatu yang memungkinkan. Dengan melalui komunikasi. Kita menjadi mampu untuk menyebarkan pengetahuan, menggabungkan berbagai usaha dan membentuk organisasi, dan hal ini telah membawa kita pada sistem corak kehidupan yang teratur. Bagaimanapun, komunikasi tingkat tinggi bukan suatu fungsi manusia melainkan suatu pengetahuan yang dipelajari.
Komunikasi merupakan suatu faktor yang utama dalam organisasi. Hampir tidak ada aspek organisasi yang tidak melibatkan komunikasi. Komunikasi adalah pemindahan informasi dan pengetahuan dari seseorang kepada orang lain. Hal ini diselesaikan dalam suatu proses komunikasi dalam mana sumber menyampaikan suatu fikiran dalam bentuk sandi ke dalam suatu pesan yang dikirim melalui suatu jalur kepada seorang penerima yang menguraikan isi sandi. Dengan melalui proses ini terdapat sejumlah kesempatan bagi kekeliruan dan gangguan penyiarannya, jadi sumbernya akan mendapat arus balik untuk mengecek keakuratan pesan – pesannya.
Seseorang menghubungkannya dengan dunia sebagaimana kenyataan yang ia ketahui, meskipun setiap orang selalu dibatasi oleh daya tanggapnya. Seseorang dibatasi oleh panca indera dan keterbatasan pengetahuannya. Lebih jauh, kita mengabstraksikan dan membuat kesimpulan yang menunjang masalah keberhaislan komunikasi. Kita seringkali mengucapkan kata yang seolah-olah hal tersebut mempunyai arti, meskipun arti itu hanya ada atau terdapat dalam pikiran seseorang. Faktor-faktor demikian seperti halnya dogmatisme, peniruan, dan efek lingkaran menyebabkan kegagalan dalam komunikasi. Akhirnya komunikasi dalam organisasi dapat diperbaiki hanya dengan pengenalan berbagai kesulitan dan keberhasilan komunikasi dan penggunaan alasan atau penyebabnya untuk mengatasi kesulitan – kesulitan ini.
0
komentar
Langganan:
Posting Komentar (Atom)
